老师因病请假5天导致月绩效工资全扣，是否合法需结合具体情况判断。老师因病请假5天被扣全月绩效工资，不一定合法，需根据劳动合同约定和公司制度分析。1.若劳动合同或公司规章制度明确约定“病假期间不享受绩效工资”：此时扣发全月绩效工资可能符合约定，但需注意约定是否违反法律强制性规定（如病假工资不得低于当地最低工资标准的80%，但绩效工资是否包含在内需看工资构成）。2.若公司无明确制度或约定：直接扣发全月绩效工资缺乏依据，可能不合法，需结合绩效工资的性质（如是否与出勤直接挂钩）判断。3.若绩效工资包含固定部分：即使请假，固定绩效部分不应全扣，仅能扣除与出勤或工作成果相关的浮动部分。
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老师因病请假5天被扣全月绩效工资，存在以下特殊情况或例外情形。1.劳动合同有特别约定：若劳动合同明确约定“病假期间绩效工资全额扣除”，且该约定不违反法律强制性规定（如扣除后工资不低于最低工资标准的80%），则扣发行为合法。例如，某老师与学校签订的合同中明确“病假期间不享受绩效工资”，且扣除后工资仍高于当地最低工资标准的80%，则学校的做法合法。2.地方性法规有不同规定：部分地区对病假绩效有特殊规定，例如某些地方规定病假期间绩效工资按一定比例发放。例如，某地区规定病假期间绩效工资按出勤天数比例发放，若老师请假5天，仅能扣除522的绩效，而非全额扣除。3.公司经济效益严重下滑：若公司因经营困难导致绩效工资整体下调，且该调整经过民主程序，可能影响病假绩效的发放。例如，公司因疫情效益下滑，经职工代表大会通过决议，全体员工绩效下调30%，则老师的病假绩效也需按此比例扣除，而非全额扣发。
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老师因病请假5天被扣全月绩效工资，可能面临以下法律风险。1.经济损失风险：若公司无合法依据扣发绩效，老师可能遭受不必要的经济损失。例如，某老师月绩效工资2000元，因5天病假被全扣，且公司无明确制度依据，该老师可通过仲裁要求补发，但需承担举证责任。2.证据链断裂风险：若老师未保留劳动合同或工资条，无法证明绩效工资的构成和金额，可能导致仲裁或诉讼失败。例如，某老师仅口头主张绩效被扣，但无法提供工资条证明绩效金额，仲裁机构可能不支持其诉求。
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针对老师因病请假5天被扣全月绩效工资的问题，我们结合相关法律依据进行分析。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”若公司规章制度中关于病假绩效扣发的规定未经过民主程序制定或未向劳动者公示，则该规定无效。同时，《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条指出：“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。”若老师的月工资（含绩效）扣除后低于当地最低工资标准的80%，则扣发行为违法。综上，若公司无合法有效的制度依据，或扣发后工资低于法定标准，则扣发全月绩效工资不合法。

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