旷工不发上月工资，存在法律风险需注意：
1. 诉讼时效风险：员工若在知道或应当知道权益受损后1年内未申请劳动仲裁，可能因时效超期无法追回工资。例如，若员工在知晓不发工资后1年1个月才申请仲裁，单位或以此抗辩，导致员工维权失败。
2. 证据链风险：若员工缺乏证明出勤、工资标准及单位扣款依据的证据，可能无法追回被扣工资。比如，员工未保存考勤记录和工资条，单位又不承认实际出勤天数和工资标准，员工难以举证单位违法不发工资。
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处理旷工不发上月工资问题，错误操作会影响维权，需特别警惕：
1. 不及时主张权利：部分员工因认为旷工理亏或工资数额小而拖延维权，导致超过仲裁时效。根据法律，劳动争议仲裁时效为1年，自权益受损起算，超时效可能丧失胜诉权。
2. 采取过激行为：部分员工通过罢工、破坏财物等方式逼单位发工资，此举不仅无效，还可能违法担责，甚至影响职业声誉。
3. 忽视证据收集：纠纷发生时不重视证据保存，维权时无法提供有效证据，劳动监察部门或仲裁委可能因证据不足难以支持诉求，导致工资追回困难。
若处理中遇难题，建议及时咨询我为您解答，避免错误操作造成不必要损失。
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旷工不发上月工资的合法性，可依据法律法规判断：
《工资支付暂行规定》第十五条明确：“用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：（一）用人单位代扣代缴的个人所得税；（二）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。”第十六条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”
综上，若单位仅以旷工为由不发上月工资，且无上述法定代扣理由，即违反第十五条“不得克扣工资”的规定。即便因旷工需扣工资，也需遵守第十六条的扣除比例和最低工资限制。因此，旷工不发上月工资，单位行为多不合法，员工有权要求支付扣除合理费用后的剩余工资。
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旷工不发上月工资能否追回，需结合法律和具体情形判断：
- 仅因旷工不发全月工资：不合法。旷工仅应扣除对应旷工天数的工资，而非剥夺全月劳动报酬。例如，员工正常工作20天、旷工5天，单位仅可扣5天工资，需发放20天工资。
- 旷工造成经济损失：单位可从工资中扣除赔偿，但剩余工资不得低于当地月最低工资标准。例如，员工月工资5000元，因旷工致单位损失1000元，当地最低工资2000元，最多可扣3000元（5000-2000），且扣除比例不超过月工资20%。
- 规章制度规定旷工不发工资：若单位规章制度经民主程序制定并公示，需判断是否合法。若规定超出法定扣除范围（如旷工1天即扣全月工资），则无效。

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