小时工加班问题的处理会受特殊情况影响，以下为您说明：
1、用人单位未签订劳动合同：若未签合同，小时工可要求双倍工资赔偿（需先证明劳动关系）。这虽增加维权难度，但未签合同常意味着用工不规范，可能在加班工资追讨中更有利。
2、特殊工时制情形：用人单位因生产特点经批准实行综合计算工时制或不定时工作制，需注意：综合计算周期内总时间不超法定标准，超过部分算加班；不定时工作制一般无加班费，仅法定休假日工作可能有。
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小时工加班费的判断需结合用工形式：
非全日制用工（以小时计酬，日工作≤4小时、周≤24小时）通常无加班费，但若实际工作超时可能被认定为全日制用工，此时超时部分按劳动法支付150%（延长）、200%（休息日）或300%（法定假日）加班费。双方约定合法的加班费条款（即使非全日制用工）对双方有约束力。
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处理小时工加班时需避免以下错误：
1、用工形式认定错误：未区分非全日制与全日制用工，直接按全日制标准追讨加班费，会导致维权失败。
2、证据缺失：未保留工作时间、加班通知等证据，争议时难以证明加班事实。
3、极端维权：协商不成采取罢工等方式，可能违法并承担责任。
若您不确定操作是否正确或已出现错误，欢迎咨询我，为您提供正确的维权建议。
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小时工加班可能面临法律风险，具体如下：
1、诉讼时效风险：劳动仲裁时效为1年，从权利被侵害之日起算。例如2023年1月发现未支付2022年1月加班工资，2024年2月才申请仲裁，已超时效，仲裁机构可能驳回请求。
2、证据链风险：缺少考勤记录、加班通知等关键证据时，若用人单位否认加班，小时工难以证明事实，可能无法获得加班工资。

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