公司在查看员工信息时，常因操作不当引发法律风险，以下是常见的错误行为。
1. 未经授权查看员工私人社交账号：部分公司为监控员工言行，私自登录员工微信、微博等私人账号，此类行为直接侵犯员工隐私权，可能引发侵权诉讼；
2. 超范围使用已授权的员工信息：如员工授权公司查看其学历信息用于入职审核，公司却将该信息泄露给第三方猎头公司，超出授权范围的使用违反《个人信息保护法》；
3. 无依据强制要求员工提供额外私人信息：如公司以“企业文化建设”为由，强制员工提供个人情感状况、宗教信仰等与工作无关的信息，未满足“人力资源管理必需”的法定条件。
若您的公司存在上述错误操作，建议及时调整，避免法律纠纷，如需评估现有操作的合规性，可进一步向律师咨询。
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要明确公司查看员工信息的权利边界，需依据《个人信息保护法》的核心条款进行分析。
根据《中华人民共和国个人信息保护法》第十三条（2021年11月1日起施行），公司作为个人信息处理者，仅在特定情形下可查看员工信息：其一，取得员工同意时，公司需通过书面、电子等可追溯方式获取员工明确授权；其二，为实施人力资源管理所必需时，需符合依法制定的劳动规章制度或集体合同约定，如考勤管理需查看员工上下班记录；其三，为履行法定职责或应对突发公共卫生事件时，需限定在合理范围。若公司超出上述情形查看员工信息（如无理由查看员工私人社交账号），则违反该条款，不具备合法权利。
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公司违规查看员工信息可能引发多重法律风险，以下为具体风险点及实例。
1. 隐私权侵权诉讼风险：若公司未经员工同意查看其私人医疗记录（如员工因抑郁症请假，公司私自向医院查询病历），员工可依据《民法典》第一千零三十二条起诉公司侵犯隐私权，要求停止侵害并赔偿精神损害抚慰金；
2. 行政处罚风险：若公司大规模违规收集员工私人信息（如强制要求所有员工提供人脸信息用于日常考勤，且未履行告知义务），可能被网信部门依据《个人信息保护法》第六十六条处以罚款，罚款金额最高可达五千万元或上一年度营业额百分之五。
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公司查看员工信息的权利可能因特殊情况发生变化，以下为具体例外情形及影响。
1. 司法机关依法查询的例外：若司法机关因案件侦查需要，向公司调取员工的银行流水、工作记录等信息，公司需配合提供，此时公司无权利拒绝，且无需取得员工同意，该情形会突破常规的“员工同意”要求；
2. 员工自行公开信息的例外：若员工在公司内部论坛或公开社交平台主动公开个人信息（如员工在朋友圈分享自己的工作成果及个人联系方式），公司可在合理范围内查看该信息，无需额外授权，此情形会扩大公司查看员工信息的范围；
3. 紧急情况下的例外：如员工在工作中突发疾病昏迷，公司为联系其家属，可紧急查看员工留存的紧急联系人信息，无需等待员工授权，该情形会优先保障员工生命安全，暂时放宽查询的程序要求。

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